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O certificado de Excelência na Qualidade de Fornecimento coroa uma parceria de 6 anos entre a Leme e o SENAI-DR/AC. Aproveitamos o momento para contar essa história e coletar alguns insights do nosso diretor Renan Sinachi sobre tendências para o terceiro setor.

Por Maíra Stanganelli | 27/8/2019

▶ Um dos valores da Leme é a “busca constante pela qualidade” e, por isso, sermos reconhecidos pela qualidade de fornecimento de nossos produtos e serviços nos enche de (mais) orgulho de nossa equipe e nos dá fôlego para seguir trabalhando com muito empenho! E não falamos sobre isso à toa: estamos segurando em nossas mãos um gratificante certificado que o SENAI-DR/AC nos concedeu, atestando que atingimos o nível satisfatório nos índices estabelecidos pela Política de Qualificação de Fornecedores da instituição.

Dedicamos essa conquista ao nosso time de consultores, analistas e suporte técnico! E aproveitamos para parabenizar, também, a equipe do SENAI/DR-AC que tem nos permitido desenvolver um trabalho bastante produtivo desde 2013 e, 6 anos depois, ainda continua gerando resultados. Aliás, é fundamental adicionar um comentário do nosso Diretor de Serviços, Renan Sinachi, que vem acompanhando os projetos desde o início:
“É preciso destacar o forte comprometimento da equipe FIEAC. Projetos de Gente e Gestão não são bem-sucedidos sem um grande time! Além do suporte gerencial da alta cúpula da organização, que não mediu esforços para decidir sobre temas sensíveis com firmeza e foco em modernização”.

COMO TUDO COMEÇOU

Em 2013, o SENAI-DR/AC demandava a implantação de um modelo de Avaliação de Desempenho com foco em Competências integrado ao Plano de Cargos, Carreiras e Salários. Assim, iniciamos a parceria na execução deste projeto incluindo, também, a disponibilização de uma ferramenta informatizada para fazer a gestão do desempenho e do desenvolvimento de pessoas, o GCA, perfeitamente alinhada às metodologias executadas, além de aumentar a confiabilidade e a celeridade nos processos.

Utilizando novamente as palavras do diretor da Leme responsável tecnicamente pela implantação, essa integração entre projeto de consultoria e software “facilitou ao cliente, uma vez que apenas um fornecedor proveu todas as soluções, sem a necessidade de adaptações, criando um espaço para maior percepção de qualidade e, principalmente, de agilidade nas soluções de Gestão de Pessoas”.

Depois de encerrada a atuação da consultoria para a implantação do projeto de Competências integrado ao modelo de Cargos e Salários, cuja duração foi de 12 meses, o software GCA permaneceu em uso pela equipe de Gestão de Pessoas da FIEAC. Assim, foi possível que eles dessem continuidade às avaliações, mantivessem o histórico relacionado à participação de todos os colaboradores nos ciclos avaliativos, bem como, o registro dos PDIs e dos treinamentos realizados por cada colaborador.

COMO ACONTECEU A INTEGRAÇÃO ENTRE COMPETÊNCIAS E CARGOS E SALÁRIOS

A Gestão do Desempenho somente é possível quando existe a integração real e efetiva entre os subsistemas de RH e essa foi a proposta da Leme Consultoria ao SENAI-DR/AC com o modelo de Avaliação integrado ao Plano de Cargos e Salários com metodologia exclusiva. Pedimos ao próprio Renan Sinachi para nos explicar o mecanismo dessa integração:

“A nota final da avaliação dos profissionais, conhecida na metodologia da Leme como CDC – Coeficiente de Desempenho do Colaborador, é apurada pelo GCA, por meio de critérios elaborados de forma customizada para a FIEAC. Assim, provemos uma avaliação ágil e, ao mesmo tempo, completa. Os empregados enquadrados na regra do PCCS, também estruturada de forma personalizada, passam a ser elegíveis a promoções e aumentos salariais com base em seu CDC. Essa nota elimina a subjetividade da gestão de carreira e, por outro lado, constrói uma ponte para que o próprio empregado planeje seus passos de crescimento”.

Além disso, a Leme orientou a FIEAC quanto ao uso do CDC também para o que chamamos de 5 steps de gestão da performance, isto é:

1. definição e pacto de metas;

2. debate de carreira;

3. feedback intermediário no meio do ciclo;

4. avaliação de final de ciclo;

5. PDI – Plano de Desenvolvimento Individual.

Com treinamento da metodologia e tendo acompanhado todo o período de atuação da consultoria ao longo da implantação, a equipe de Gestão de Pessoas da FIEAC pôde assimilar o método, se preparar para conduzir as avaliações dos ciclos seguintes e fazer a gestão de performance com autonomia, contando com o apoio do GCA para a administração das informações. Até hoje, o projeto continua em execução e o sistema está em uso, sendo gerenciado diretamente pelo time de Gestão de Pessoas da instituição.

CONSIDERAÇÕES DA LEME PARA O TERCEIRO SETOR

Nos 23 anos de história, a Leme atendeu a diversos clientes do Terceiro Setor, tais como: FIEAC, FIEMT, FIEP, FIEPB, FIETO, FIRJAN, IEL-RO, SENAC-AC, SENAC-SC, SESC-AC, SESC-MS, SESCOOP-MT, SESCOOP-PR, SESCOOP-SC, SESC-RR e SESI-MT. Assim, temos enorme expertise no setor com diversas soluções implantadas além, é claro, de acompanhar regularmente as tendências de mercado para atualizar os serviços e produtos ofertados.

Aproveitando o bate-papo que tivemos com Renan Sinachi sobre o projeto do SENAI-DR/AC, fizemos algumas perguntas sobre as contribuições e as dificuldades enfrentadas pela Avaliação de Desempenho por Competências e do Plano de Cargos e Salários para o Terceiro Setor e trouxemos alguns insights do nosso diretor:

Quais desafios tanto a gestão por competências quanto o plano de cargos e salários ainda enfrentam no Sistema S?

Renan Sinachi: Os maus hábitos na gestão de pessoas e a paralização de projetos devido a mudanças de gestão são os aspectos mais frágeis. Percebe-se que boas iniciativas não se tornam realidade muitas vezes pela dificuldade da organização em lidar com a necessidade de mudanças para a sobrevivência no longo prazo. Também, a descaracterização de projetos fundamentados por questões políticas situacionais. Este tipo de interferência desmotiva o empregado que tende a ter dificuldades de incorporar bons hábitos necessários para a sobrevivência da organização.

Qual a principal contribuição da Gestão por Competências para o Terceiro Setor?

Renan Sinachi: Gerir as competências das pessoas é algo que nunca vai acabar. Qualquer gestor que já teve falta de um integrante importante na equipe sabe reconhecer isso e, em geral, este sofrimento tem origem nas seguintes questões:

1. por não saber com clareza o esperado sobre a performance das pessoas, o gestor mistura evidências concretas com simpatia pessoal e não sabe identificar de forma precisa quem é bom e quem precisa melhorar;

2. a falta de critérios produz comodismo e mesmo profissionais bons não entregam o seu melhor porque o ambiente não é estimulante para isso;

3. quando se perde uma pessoa importante para a equipe, o Gestor pensa em substituir aquela “vaga”, mas não pensa de forma ampla sobre o que pode fazer para otimizar seus processos (Business Plan), compartilhar conhecimentos, empoderar as pessoas (Empowerment) e criar mecanismos de recompensas mais ágeis para não perder os principais profissionais.

Estas 3 questões podem ser resolvidas como um modelo ágil de gestão por competências e as organizações do Terceiro Setor podem profissionalizar a sua gestão de pessoas para evitar o acontecimento destes efeitos indesejados. Ao fazer isso, há ganhos, tais como: pessoas engajadas, manutenção dos talentos por mais tempo e registro e memória do conhecimento necessário para a alta performance.

E a contribuição do PCCS para o setor?

Renan Sinachi: Toda e qualquer organização no mundo capitalista precisa estabelecer fronteiras no uso de recursos financeiros. Saber o piso e o teto de remuneração para cada posição na organização ajuda em todos os aspectos institucionais, desde aqueles voltados a gente e gestão, como: equidade, proporcionalidade entre demanda do trabalho e remuneração e clima organizacional, até os aspectos de gestão e viabilidade econômica da instituição.
Custa muito mais caro perder bons profissionais, treinar equipes de forma repetitiva devido ao turnover e arcar com processos trabalhistas por inadequações legais do que fazer uma estruturação duradoura e consistente de PCCS, além de uma questão fundamental: no Terceiro Setor, a sustentabilidade institucional está diretamente vinculada à boa gestão de custos com folha de pagamentos, já que depende-se de um grande contingente de funcionários para que as ações efetivamente aconteçam.

Como a Leme tem se preparado para oferecer soluções inovadoras frente às demandas do Terceiro Setor?

Renan Sinachi: O mundo está ágil e as soluções desta nova era precisam ser conectadas, intuitivas, ágeis e agradáveis. A Leme tem grande preocupação com a experiência das pessoas na execução de seus trabalhos. Quando digo experiência, não falo apenas de percepções sensoriais que podem ser interpretadas como subjetivas, mas falo também da consistência informacional.
Existe abundância de informação e de ferramentais e muita roupagem nova para conhecimentos já registrados sendo vendidos como uma ideia de algo novo. A Leme tem focado as suas soluções em menor volumetria de dados e maior densidade. Na prática, isso quer dizer que tanto as soluções tecnológicas da Leme quanto as soluções em serviços caminham para uma direção, englobando 3 aspectos:

• boa experiência para se viver;

• melhora concreta após a implementação;

• menor quantidade de dados de desconfiança e maior quantidade de dados para proporcionar alavancagem e evolução pessoal e organizacional.

✷

Todos esses benefícios também estão ao alcance de organizações públicas e privadas, de todos os portes, pois oferecemos soluções personalizadas. Entre em contato conosco e saiba como podemos ajudar sua organização a atingir maiores e melhores resultados por meio de suas pessoas! ◼

SAIBA MAIS:

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A VetBR implantou a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências com a metodologia da Leme Consultoria. Eles nos concederam uma entrevista para contar como foi a experiência e os resultados vitoriosos que esse projeto trouxe.

Por Maíra Stanganelli | 4/6/2019

▶ Para a Leme, um case de sucesso é muito mais do que apenas satisfazer as necessidades que o cliente apresenta; a gente também deve ter conseguido colocar em prática, ao longo da execução, a nossa missão, que é: “Interpretar as práticas de Gestão de Pessoas e Estratégia Empresarial, transformando-as em soluções inovadoras e acessíveis às empresas, considerando as necessidades e resultados esperados pelo cliente.”

Mychelle, da área de Gente e Gestão da VetBR.

Por isso, fizemos questão de trazer para o rol dos nossos casos de sucesso – e contar para todo mundo – como foi a implantação do projeto de Avaliação de Desempenho com Foco em Competências na VetBR. Quem nos concedeu essa entrevista foi a Mychelle Santana Botelho dos Santos, da área de Gente e Gestão da VetBR e que acompanhou a implantação desde o início.

A VetBR é uma empresa líder no mercado de atacado e distribuição de produtos, serviços e tecnologias para o agronegócio. A empresa foi apresentada para o mercado em 2017, mas tem uma longa história na bagagem, pois nasceu da fusão entre a tradicional Casa da Vaca, no mercado há mais de 40 anos, com a Aqua Capital, um fundo de investimentos que fomenta o agronegócio na América do Sul.

COMO VETBR CONHECEU A LEME CONSULTORIA

Apesar das mudanças estratégicas com a fusão das duas grandes empresas, a VetBR sempre manteve o olhar no bem-estar de seus colaboradores. Assim, a área de RH notou que seria importante rever alguns processos de gestão de pessoas, como relatou a Mychelle:

“A VetBR se preocupa muito com o desenvolvimento e o aproveitamento dos potenciais internos. Para assegurar uma avaliação justa e precisa, buscamos a Leme como parceira, para garantir o entendimento e a identificação dos gaps, reconhecer e potencializar cada competência e proporcionar um plano de desenvolvimento estratégico para todos os profissionais.”

A VetBR recebeu o nome da Leme como referência na prestação de serviços de avaliação de desempenho, entretanto, a área de Gente e Gestão buscou também outros fornecedores. A opção pela Leme se deu em virtude de algumas características apresentadas ao longo da negociação inicial, enumeradas pela própria Mychelle: “pela metodologia de avaliação pautada em competências, pelo know-how da empresa e, com certeza, pela excelente apresentação da proposta e do atendimento.”

É padrão da Leme Consultoria personalizar todo atendimento prestado, desde os contatos comerciais até a divulgação dos resultados, quando a parceria evolui para a contratação. Por isso, a VetBR destacou a “apresentação da proposta e o atendimento” como alguns dos diferenciais, pois eles puderam perceber desde o início do nosso relacionamento que todo material enviado a cada contato realizado era customizado.

O QUE A VETBR DESEJAVA RESOLVER AO ESCOLHER A LEME

Além do desejo de oferecer uma avaliação de desempenho justa, tanto para os colaboradores quanto para a empresa, a VetBR tinha outras dificuldades para serem resolvidas e o intuito era que a Leme pudesse ajudar a suplantar todas elas.

A Mychelle nos contou quais eram as carências: “não tínhamos um mapeamento de competências, não havia uma avaliação efetiva dos gaps e potencial dos nossos colaboradores e isso dificultava o direcionamento de ações de capacitação, desenvolvimento e feedbacks por parte dos gestores de equipes e, até mesmo, existia falta de clareza das entregas e compromissos acordados com os funcionários”.

Embora essas oportunidades de melhoria tenham sido relatadas pela VetBR, nós sabemos que muitas delas são recorrentes em organizações públicas, privadas e do 3º setor de todo o país, inclusive, são situação com as quais nos deparamos em nossos projetos.

Então, como faz parte da missão da Leme “oferecer soluções inovadoras e acessíveis às empresas, considerando as necessidades e resultados esperados pelo cliente”, o nosso desafio foi ajustar o nosso know-how às expectativas da VetBR.

SOLUÇÕES DA LEME CONSULTORIA PARA A VETBR

Logo no início do projeto, Leme Consultoria e VetBR cumpriram os primeiros desafios e foram desenvolvidos os mapeamentos de competências comportamentais e técnicas. O mapeamento das competências comportamentais aconteceu com a aplicação da técnica do Inventário Comportamental e contou com a participação de uma amostragem de colaboradores de todas as funções da empresa.

Com os resultados obtidos, foi elaborado o rol de competências comportamentais organizacionais e identificadas, também, as competências de cada função. Para conhecer mais detalhes sobre esse método, você pode ler esse artigo: Inventário Comportamental: como mapear competências comportamentais com simplicidade e rapidez.

Por outro lado, as competências técnicas foram levantadas durante a revisão ou elaboração da descrição das funções da VetBR. Ao descrever o conteúdo da função, os colaboradores tiveram de relacionar todos os recursos indispensáveis para o pleno desempenho das suas atividades com qualidade no cumprimento das responsabilidades. Assim, foram identificadas as competências técnicas.

Os outros desafios foram superados com a aplicação da avaliação de desempenho, que teve adesão de 100% dos colaboradores, um percentual surpreendente para o primeiro ciclo de avaliação. Recapitulamos, então, quais eram os desafios e apresentamos a solução que demos para cada um deles:

– Ausência de avaliação efetiva dos gaps e potencial dos nossos colaboradores

Depois de todos os colaboradores, entre líderes e equipes, responderem à avaliação, os resultados foram tabulados em relatórios gerados pelo sistema GCA. Os gaps em competências técnicas e comportamentais foram identificados para a elaboração do PDI e, com a plotagem dos resultados na Matriz Nine Box, foi possível mapear os talentos da empresa (no modelo abaixo, os talentos estão situados no bloco “Eixo Competência: Atende x Eixo Entrega: Supera”).

Modelo de plotagem de resultados da Avaliação de Desempenho na Matriz Nine Box (não apresenta resultados da VetBR).

– Dificuldade de direcionamento de ações de capacitação, desenvolvimento e feedbacks por parte dos gestores de equipes

Para trabalharem adequadamente com todas as informações disponíveis nos relatórios, os gestores foram treinados para a correta leitura e interpretação dos dados, bem como, foram capacitados nas melhores técnicas para dar feedback aos membros de suas equipes.

Os liderados também foram sensibilizados quanto ao momento de feedback, para entenderem que aquele não seria um momento de punição, mas de construção de ações para o seu crescimento dentro da VetBR.

Depois dessas ações, todos os líderes foram estimulados a se reunirem individualmente com cada profissional da sua equipe para dar o feedback e elaborarem em conjunto o Plano de Desenvolvimento Individual, com ações direcionadas de capacitação e desenvolvimento.

– Falta de clareza das entregas e compromissos acordados com os funcionários

A Descrição de Função, feita no início do projeto, é o balizador de líderes e liderados para entenderam quais são as entregas e as responsabilidades que devem ser cumpridas no exercício das atividades. Então, no momento do feedback, os líderes empenharam com seus liderados quais eram as atribuições pelas quais eles seriam cobrados – conforme descrição de função -, da mesma forma que o PDI foi construído com foco na eliminação dos gaps identificados na avaliação, visando ao melhor desempenho da função.

Com todos os desafios cumpridos, a implantação do projeto de Avaliação de Desempenho com Foco em Competências gerou outros efeitos colaterais benéficos para a VetBR: otimização de processos, estreitamento do relacionamento entre gestor e equipe graças ao estímulo ao feedback, construção da base de informações para LNT (Levantamento de Necessidades para Treinamento) e direcionamento das ações de capacitação para a Universidade VetBR.

Além disso, a empresa optou em continuar trabalhando com o sistema GCA, desenvolvido pela Leme Consultoria e que atende plenamente à metodologia implantada. Os profissionais da VetBR foram capacitados tecnicamente para manipular o sistema e, sempre que necessário, podem contar com o suporte técnico para esclarecer dúvidas.

O projeto foi conduzido pelo consultor Victor Barbalho, com o apoio da analista Camila Juliano e a responsabilidade técnica de Renan Sinachi, diretor de Serviços de Gestão e Estratégia da Leme Consultoria. A expertise desse time contribuiu muito na construção desse projeto vitorioso.

Entretanto, o comprometimento da equipe de implantação da VetBR, que estava alinhada tanto com o Planejamento Estratégico da organização quanto com as expectativas da Alta Direção e, além disso, também conseguiu engajar os demais colaboradores, foi crucial para o sucesso do projeto e para as ações de continuidade.

Agradecemos imensamente a oportunidade que tivemos com esse projeto! E, se assim como a VetBR, você quer ver a história de sucesso da sua empresa sendo contada aqui, entre em contato! Temos soluções sob medida para a sua necessidade! ◼

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